Lavoro nel Regno Unito: se la discriminazione di genere è strutturale

Pochi giorni fa sono stati presentati i dati ufficiali pubblicati dal Government Equalities Office secondo cui nel Regno Unito ci sarebbero almeno otto aziende su dieci che pagano gli uomini più delle donne. Dati che sono il risultato della decisione della premier, Theresa May, d’introdurre, un anno fa, la legge che obbliga tutti i datori di lavoro con più di 250 dipendenti a rendere pubblici i dati sul gap di genere nei salari. E anche se a fornire puntualmente le cifre del proprio gap di genere sono state circa 10.015 aziende, quello che è emerso è che il 78% delle imprese private e pubbliche paga gli uomini più delle donne, che soltanto soltanto l’8% non ha alcun gap salariale di genere, e che la differenza media tra i salari di uomini e donne è del 12%. Il bollino nero lo ha conquistato il gruppo dei giornali locali North Wales News Media in cui l’85,2% dei maschi è pagato più delle colleghe, seguito dall’80% di Millwall Holdings, la società che controlla la squadra di calcio del Millwall. Tra i datori di lavoro più discriminatori è apparsa la compagnia aerea irlandese Ryanair, che paga le donne il 71,8% in meno degli uomini. Qui di seguito una interessante analisi apparsa sull’Economist sull’argomento.

Articolo tratto da The Economist

Forzare i datori di lavoro a rivelare il loro divario di genere sui salari, significa farli riflettere

Nonostante i difetti, il nuovo obbligo potrebbe innescare un cambiamento nelle pratiche occupazionali

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 Edizione stampa | Gran Bretagna

La GRAN BRETAGNA ha uno dei più ampi divari retributivi di genere in Europa. Per ogni sterlina che gli uomini guadagnano, le donne guadagnano 80 penny e la disparità è diminuita di poco in 15 anni. Giurando di porre fine a questo “scandalo” nel giro di una generazione, nel 2015 l’allora primo ministro, David Cameron, ha fatto pressione su una politica a lungo ostacolata dalle imprese. Organizzazioni con 250 o più dipendenti avrebbero dovuto pubblicare il divario nella retribuzione oraria tra uomini e donne. Il 4 aprile 2018 era la scadenza per la prima ondata di questo esercizio annuale. I risultati non sono buoni.

I 10.000 datori di lavoro che hanno presentato i risultati hanno rivelato un divario retributivo medio del 12%. The Economist Group, la nostra società, ha registrato un gap del 29,5%, più del doppio della media dell’industria dei media. Alcuni, tra cui la banca d’investimento Ryanair e Jefferies, hanno ammesso di aver pagato alle donne meno della metà di quello che hanno pagato gli uomini. Le imprese hanno anche pubblicato la quota di uomini e donne in ogni quartile di reddito, dimostrando maggior sbilanciamento a favore degli uomini (vedi grafico).

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I dati non sono congruenti con i diversi ruoli dei dipendenti, e gli amministratori delegati vengono confrontati direttamente con i segretari. La media può essere distorta da alcuni alti guadagni, com’è dimostrato dal fatto che nove delle dieci organizzazioni con le maggiori differenze tra i loro salari sono società calcistiche.

Tutto ciò lascia molto spazio a interpretazioni errate e risposte controproducenti. Ma ci sono due spiegazioni. La prima è che le lacune dimostrano quanto sia ancora sessista e discriminatorio il posto di lavoro. La seconda è che i posti di lavoro come senior siano per la maggior parte occupati uomini. Ma nemmeno questo è giusto.

Pari salari, lavoro ineguale

Un’errata percezione è che un divario retributivo di genere rivela una discriminazione salariale. Non è così. La discriminazione retributiva si riferisce a persone che svolgono lo stesso lavoro o lavori di valore simile, pagando in modo diverso. È illegale in Gran Bretagna dal 1975 e sostiene diverse grosse lamentele, come una protesta da 4 miliardi di sterline (5,6 miliardi di dollari) nei confronti di Tesco da parte di personale di negozio femminile che sosteneva che avrebbero dovuto essere pagati come i magazzinieri prevalentemente maschi (Tesco nega di aver commesso un errore).

Il nuovo esercizio di segnalazione non riguarda tale discriminazione. Le compagnie aeree hanno segnalato alcuni dei più ampi divari salariali, ma è improbabile che abbiano disparità di retribuzione, perché la contrattazione collettiva tende a determinare i salari nel settore. Dei piloti di easyJet, il 94% sono uomini (stipendio medio: £ 92,400) mentre il 69% dell’equipaggio di cabina è composto da donne (guadagnando in media 24.800 sterline). Il settore delle compagnie aeree non ha un problema di discriminazione salariale quanto un problema di reclutamento.

Altre industrie non promuovono abbastanza donne, e la Gran Bretagna non è la sola. McKinsey, una società di consulenza, ha rilevato che, mentre la metà dei laureati in studi legali americani erano donne, solo uno su cinque soci azionari era di genere femminile. Questi “gasdotti che perdono”, dove la percentuale di donne cade a ogni livello di promozione, sono chiari anche nei servizi finanziari, che ha il secondo più ampio divario retributivo di qualsiasi industria in Gran Bretagna. Uno studio della SKEMA Business School ha rilevato che, sebbene le donne costituissero il 52% dei dipendenti bancari a livello globale, solo il 38% dei quadri intermedi e il 16% dei membri del comitato esecutivo, erano donne.

L’esercizio di rendiconto paga prevede un’esecuzione limitata. Alcune ditte abbastanza grandi da riferire non lo hanno fatto, e diverse hanno pubblicato quelle che sembravano lacune salariali non plausibili (un cluster attorno allo 0% suggerisce che alcune sono fibbing o non riescono a capire l’esercizio).

Ma altri hanno accompagnato i loro dati con spiegazioni e piani per sistemare le cose. RBS, una banca, ha promesso di raggiungere l’equilibrio di genere tra tutti i ranghi entro il 2030. Il giornale Telegraph ha promesso di chiudere il suo gap del 23,4% entro il 2025. Poiché questo sarà un esercizio annuale, la priorità di molte aziende sarà quella di garantire un miglioramento nelle cifre per il 2019

Ma dovrebbero fare attenzione alle soluzioni rapide. Le aziende potrebbero esternalizzare il lavoro amministrativo a bassa retribuzione, che migliorerebbe i loro dati durante in breve tempo. Potrebbero anche smettere di assumere giovani donne, che esacerbano le lacune a breve termine. I tagli volontari degli uomini meglio retribuiti – come recentemente portato da alcune star della BBC – possono essere buone PR, ma possono creare dei contraccolpi, come in Islanda qualche anno fa, quando alcuni stipendi degli uomini venivano tagliati dopo le richieste di parità salariale da parte delle donne .

Molte delle soluzioni più sensate richiedono tempo e iniziano con la diagnosi di ciò che sta dietro ai numeri. “Sono preoccupato che questo rapporto britannico sia apparentemente focalizzato sulla retribuzione, ma in realtà si tratta solo di rappresentazione”, afferma Brian Levine di Mercer, una società di consulenza. “Quello che le aziende hanno davvero bisogno di scoprire è se stanno assumendo equamente, pagando equamente e stanno offrendo opportunità equa per avanzare di carriera”.

Gli stipendi degli uomini e delle donne iniziano a divergere dagli anni di gravidanza. Questa “pena di maternità” è spesso seguita dalla “pena della buona figlia”, quando i genitori anziani richiedono cure e le figlie si dimostrano più coscienziose dei figli. Il divario retributivo mediano è solo del 2% tra i lavoratori a tempo pieno nei loro 30 anni, ma salta al 14% nel loro 40s e il 16% nel loro 50s, secondo l’Office for National Statistics.

Per quanto possa essere allettante accusare la mancanza di progressione delle donne nei loro grembi, questa è solo una parte della spiegazione. L’altro è una discriminazione strutturale. Una su nove nuove madri viene licenziata, licenziata o trattata così male che se ne va, secondo il termometro britannico per l’uguaglianza. I pregiudizi più sottili favoriscono gli uomini nelle assunzioni, nelle valutazioni delle prestazioni, nelle retribuzioni e nelle promozioni. Uno studio condotto nel 2016 dalla Warwick University ha rilevato che, tra i lavoratori che chiedevano aumenti salariali, gli uomini avevano il 25% di probabilità in più delle donne di ottenere il cenno del capo.

A differenza della Gran Bretagna, molti paesi europei che affrontano i divari salariali si sono concentrati sulla discriminazione tra persone con lavori simili, piuttosto che su divari tra intere società. Tuttavia, l’esagerato esercizio della Gran Bretagna sta avendo un impatto. I dati dimostrano che ci sono membri del consiglio di amministrazione, azionisti, clienti e dipendenti che parlano di retribuzione. Ora che i numeri sono pubblici, i dirigenti sono desiderosi di “vincere”, dice un consulente. Iris Bohnet, economista presso l’Università di Harvard, ha notato un effetto simile causato dall’assegnazione dei rating di igiene ai ristoranti e dall’inserimento di etichette di efficienza energetica sui prodotti bianchi.

Se le posizioni delle donne miglioreranno, sarà difficile dire se sia stato causato da segnalazioni obbligatorie o da venti più ampi di cambiamento. In America, dove il presidente Donald Trump ha respinto una politica analoga, le imprese pubblicano sempre più dati sull’uguaglianza retributiva, spesso sotto la pressione degli azionisti. In Gran Bretagna diversi studi legali e contabili hanno rivelato gli stipendi dei partner, sebbene fossero esclusi dalla segnalazione obbligatoria.

E all’interno delle aziende la questione viene incrementata non riguardo le pubbliche relazioni ma il profitto, come prova il collegare la diversità alle performance. McKinsey ha scoperto che le aziende nel quartile inferiore per genere e diversità etnica nella leadership avevano il 29% in meno di probabilità di ottenere una redditività superiore alla media.

Anche se ogni compagnia diventasse scrupolosamente equa, il divario di retribuzione durerebbe finché più donne che uomini lavorino part-time e in industrie che pagano male. Questo fa sorgere una domanda che viene spesso trascurata: quale dimensione dovrebbe essere il divario? Theresa May questa settimana ha detto che voleva che il suo governo ponesse fine alla “bruciante ingiustizia” del divario retributivo di genere. L’ingiustizia a cui mirare non è la mancanza di uguaglianza nei risultati, ma piuttosto nelle opportunità.

* Un elenco completo delle nostre cifre è disponibile su www.economist.com/paygap

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